Durant une heure, Johan TITREN, Directeur Diversité et Inclusion chez The Adecco Group, Maud LORANT, Directrice recrutement du Groupe SII, Sixtine PAULUS, Chargée de mission handicap au sein de l’association @talentEgal et Ilyes MESSAL, étudiant en informatique de l’IUT de Vélizy, école partenaire d’@talentEgal, et Stéphane RIVIERE, Président Fondateur de Talentéo, ont discuté autour des moyens innovants pour améliorer le recrutement inclusif.
« Faut-il innover pour recruter inclusif ? » Voilà la question posée aux quatre intervenants du live organisé par l’association @talentEgal et Talentéo le 2 février dernier. Pendant l’heure qu’aura duré cet échange, chacun a pu proposer des pistes de réflexion.
Johan TITREN, Directeur Diversité et Inclusion chez The Adecco Group et co-président de l’AFMD (Association Française des Managers de la Diversité) a commencé par rappeler : « Le seul critère pour recruter, ce sont les compétences. Malgré tout, la réalité est plus complexe. En effet, les recruteurs ne sont pas toujours bien formés. Ils n’ont pas toujours les bonnes pratiques pour ne recruter que sur ce seul critère. Il faut donc innover en remettant de l’humain dans les processus ».
Changer de cadre pour briser les préjugés !
Exit l’entretien formel intimidant et pas toujours le plus à même de détecter les potentiels. Le Groupe SII l’a bien compris ! Afin de trouver de nouveaux talents, les recruteurs de cette entreprise partenaire d’@talentEgal participent à des évènements organisés par L’agenceT. Leurs noms de codes ? Game’In Job, Sport2Job ou encore Cook2Job. Des rendez-vous de recrutement autour du jeu vidéo, du sport, ou encore de la cuisine.
« Avant même d’être des évènements inclusifs, ce sont des rendez-vous conviviaux où règne une certaine détente. Cela permet de lever des barrières et de mettre à l’aise le candidat. Si nous pouvons jouer ou cuisiner ensemble, nous pouvons travailler ensemble ». Nous informe Maud LORANT, Directrice Recrutement du Groupe SII.
Cependant, sans aller jusqu’à ces formats, la visio-conférence est également une solution efficace !
« Cela peut être bien pour une personne en situation de handicap. Elle va ainsi se trouver dans un environnement personnel, bienveillant et donc rassurant. » poursuit Maud Lorant.
Des réflexions partagées par l’association @talentEgal. Il est cependant nécessaire de bien préparer toute visio-conférence, que ce soit côté employeur comme candidat ! Par exemple, en vérifiant si une personne sourde a besoin d’une transcription instantanée de la parole.
Sensibiliser l’ensemble des équipes
Innover pour recruter, cela commence par la sensibilisation des équipes internes. En effet, il faut s’assurer que le nouvel arrivant obtienne le meilleur accueil.
« Nous sensibilisons l’ensemble de nos collaborateurs, y compris nos hôtes et hôtesses d’accueil. Le candidat doit se sentir bien dès son arrivée dans nos locaux. » explique Maud LORANT.
En effet, la préparation de l’entreprise,
« J’avais rendez-vous sur une plateforme sécurisée où il fallait enfiler des chaussures de sécurité. » se souvient-il « Mais avec mes atèles, ce fut quasiment impossible à mettre ».
S’il n’y avait aucune mauvaise volonté de la part de l’entreprise, la communication aurait pu réduire le risque de vivre cette situation.
Rédiger des offres d’emploi handi-bienveillantes
Et pourquoi ne pas insuffler de l’inclusion dès la rédaction de l’offre d’emploi ? « La première forme d’exclusion, c’est l’autocensure des candidats en situation de handicap. » assure Johan TITREN « Une étude a montré qu’en 2022, seulement 18 % des annonces étaient handi-bienveillantes, c’est 50 % de plus qu’il y a trois ans. Cependant, ces offres reçoivent deux à trois fois plus de réponses de personnes en situation de handicap. Rien que transmettre un signal aux candidats concernés permet de combattre l’autocensure. »
Cela consiste notamment à faire référence à la politique handicap de l’entreprise. Ces offres peuvent également décrire les conditions d’exercices du poste comme « un environnement calme » ou « une forte exposition à la lumière ».
« Avec des précisions sur les conditions d’exercice du poste, le candidat peut se projeter et anticiper » assure Sixtine PAULUS.
Innover au profit de tous
L’innovation profite-t-elle à tous ? La réponse est un grand oui ! En la liant cependant avec l’humain. Pour Sixtine PAULUS et Johan TITREN : “les innovations dont les personnes en situation de handicap sont à l’origine doivent infuser dans le reste de la société”.
« Nous faisons en sorte que nos salariés soient les meilleurs ambassadeurs. » explique Maud LORANT. « S’ils sont convaincus du bien-fondé de nos actions envers les personnes en situation de handicap, ils le feront savoir en externe ».
Vous l’aurez compris, lorsqu’on parle d’innovation dans le recrutement, il s’agit avant tout d’utiliser des outils en lien avec des objectifs qualitatifs et non quantitatifs. Exit l’automatisation à outrance, les formats vers lesquels se tourner doivent permettre l’expression des talents et la rencontre. Car c’est lorsque se croisent des projets professionnels et des compétences que naissent des collaborations durables.
A l’inverse, automatiser les processus peut faire passer à côté de profils, certes parfois atypiques, mais très compétents.
Vous souhaitez en savoir-plus sur @talentEgal ? Découvrez sans tarder notre programme !
Vous avez manqué ce live ? Nous vous le proposons en intégralité :